Menestyvillä yrityksillä on yksi yhteinen piirre: ne panostavat henkilöstönsä kehittämiseen. Yritykset näkevät, että yritys ei ole vain ”asioita”, vaan ihmisiä, jotka asioita tekevät – kukin omalla tavallaan. Menestyvät yritykset tietävät, että “ihmistaidot” ovat jopa tärkeämpiä kuin asiaosaaminen. Kun yhteistyö, johtaminen ja työryhmien toiminta on optimaalista, tulokset siirtyvät vääjäämättä yrityksen tuloslaskelmaan positiivisena lopputuloksena. Sosiaalisten taitojen kartoittaminen onkin nykyään avainasemassa jo rekytointitilanteissa, koska ilman niitä ei nykyisessä globaalissa yrityskulttuurissa enää pärjää.
Integro ja Peili-käyttäytymisprofiili
Integro on toiminut suomalaisessa ja osin kansainvälisessä yrityskentässä vuodesta 1975. Yrityksen nimi tulee sanoista Interpersonal Growth, joka kertoo toimintamme ydintekemisestä: kaikki ihmisiin liittyvä on Integron ja Peili-valmennustyökalujen aluetta. Tärkein tuotteemme on Peili-käyttäytymisprofiili: koulutamme yrityksiä ja sertifioimme valmentajia ja HR-ammattilaisia Peili-käyttäytymisprofiilin käyttöön. Käyttäytymisprofiili on selkeä, helposti opittava ja antaa konkreettisia eväitä kehittymisen tueksi. Peili-käyttäytymisprofiilin tärkein viesti on, että ihmiset ovat erilaisia persoonina. Se on tosiasia, jota ei voi muuttaa. Hyvät sosiaaliset taidot kumpuavat erilaisuuden ymmärtämisestä, hyväksymisestä, kunnioittamisesta ja arvostamisesta. Erilaisuus on parhaimmillaan rikkaus, joka hyödyttää kaikkia ja kaikkea ihmisten välistä toimintaa.
Käyttäytyminen ja kehittyminen
Nykyinen tiedeyhteisö on samaa mieltä siitä, että ihmisen käyttäytyminen ohjautuu puoliksi geneettisestä perimästä ja puolet on käyttäytymistä, joka on opittu sosiaalisissa tilanteissa ja mallitettu erityisesti lapsen vanhempien ja muiden tärkeiden aikuisten käyttäytymistä seuraamalla. Geneettinen perimä ei kuitenkaan suoraan ennusta käyttäytymistä, vaan on enemmänkin alttius, joka tulee esiin vain perimää vahvistavassa ympäristössä. Geneettistä perimää ei voi kuitenkaan muuttaa. Mallitettu käyttäytyminen on opittu ja siksi muutettavissa: voi oppia jostakin piirteestään pois ja/tai oppia uusia käyttäytymismalleja.
Jokainen ihminen toivoo kehittyvänsä ainakin jollakin käyttäytymisen osa-alueella. Joku haluaisi olla nopeampi päätöksentekijä, toinen toivoo, ettei innostuisi ja lähtisi mukaan kaikkeen uuteen niin hanakasti. Yksi toivoo olevansa sosiaalisesti taitavampi, toinen haluaisi olla pitkäjänteisempi. Muuttuminen ja kehittyminen ovat onneksi mahdollisia, eikä tarvitse ”muuttua muuksi”, vaan räätälöidä käyttäytymistään paremmin toimivaksi.
Peili-käyttäytymisprofiili
Tähän kehittymisen tarpeeseen Peili-käyttäytymisprofiili vastaa. Profiili kertoo ensin lähtötilanteen: millaisena yksilön käyttäytyminen koetaan? Viisi lähellä työskentelevää ihmistä antaa arvionsa henkilön käyttäytymisestä. Myös oma arvio sisältyy palautteeseen. Palautteen saaja näkee, mitkä ovat oman käyttäytymisen vahvuudet ja mitkä ovat sen mahdolliset sudenkuopat.
Nykytilan hahmottaminen oikein on edellytys kehittymiselle. Jos ei tiedä, mistä kohtaa matka alkaa, ei voi edetä eikä edes aloittaa matkaa. Nykytilan selvittämisen lisäksi Peili-käyttäytymisprofiili tarjoaa ja ehdottaa kehityspolkuja ja antaa kehittymiselle konkreettisia työkaluja. Peili-käyttäytymisprofiili kertoo ihmisten erilaisuudesta ja kehittää ihmisten kykyä toimia erilaisten ihmisten kanssa. Peili-käyttäytymisprofiili puretaan useimmiten kaksipäiväisessä koulutuksessa.
Käyttäytymisen mittaaminen
Mittavälineenä palautteessa käytetään kyselyä, jossa on 64 käyttäytymistä kuvaavaa neutraalia sanaparia (esim. puhelias–––hiljainen). Mittari antaa tulokseksi kolme palautetta: sosiaalisen käyttäytymistyylin, kohtaamiskyvyn ja luottamuksen rakenteen tulokset. Mittarin sanat asettuvat kahdelle ulottuvuudelle: hallitsevuus (kuinka paljon käyttäytyminen ilmentää voimaa) ja muodollisuus (kuinka paljon tunnetta näkyy käyttäytymisessä). Mittari on hyvin tarkka. Psykologisessa mittaamisessa jo 0,7:n arvot ovat hyviä ja hyväksyttäviä maksimiarvon ollessa 1.0. Psykologisessa mittaamisessa ei koskaan päästä 1.0:n luotettavuuteen, koska mittaaminen tapahtuu sanojen avulla, ja ne ovat aina tulkinnanvaraisia. Käyttäytymisprofiilin sosiaalisten tyylien luotettavuus eri ulottuvuuksilla on korkea. Arvoja mittasi viimeksi Anne Haajanen gradutyössään v. 2003. Hallitsevuus-ulottuvuuden luotettavuus on .86, muodollisuuden .84. Toisen palautteen, kohtaamiskyvyn luotettavuus oli .96. Laajempi tutkimuksen historia on kerrottu artikkelin lopussa.
Sosiaaliset tyylit
Hallitsevuuden ja muodollisuuden ulottuvuudet piirtävät nelikentän, jossa nähdään neljä sosiaalista päätyyliä: edistävä, kannattava, määrätietoinen ja analyyttinen. Peili-käyttäytymisprofiili jakautuu tästä edelleen 21:n tyylikuvaukseen, jotka kertovat vivahde-eroista käyttäytymisessä neljän päätyylin sisällä.
Kuvassa näkyy esimerkki henkilökohtaisen käyttäytymistyylin sijoittumisesta nelikentälle
Edistävän tyylinen on vauhdikas, innostuva ja puhelias. Hän on monessa mukana ja parhaimmillaan, kun saa aloittaa uutta. Hän on kekseliäs ja puhkuu uusia ideoita. Hänen lähestymistapansa on tärkeä erityisesti projektien aloitusvaiheessa. Varjopuolena käyttäytymisessä voi ilmetä kyvyttömyyttä viedä asioita loppuun.
Kannattavan tyylinen ihminen on diplomaattinen, kuunteleva ja yhteistä etua ajatteleva. Hän luo me-henkistä ilmapiiriä ja pitää huolen siitä, ettei kenenkään varpaille astuta. Hän tuo projektiin keskustelevan ja sovittelevan työskentelykulttuurin. Käyttäytymisen varjopuolena saattaa näkyä liika kiltteys ja ylikorostunut sopeutumiskyky.
Määrätietoinen on tavoitteellinen, tehokas ja nopea. Hän ottaa hoitaakseen ja vie asioita eteenpäin tarmokkaasti. Projektissa hän kannattelee rakenteita, tavoitteita ja aikatauluja. Varjopuolena käyttäytymisessä voi näkyä kyvyttömyys ottaa ihmisiä tarpeeksi huomioon.
Analyyttinen tutkii asioita mieluimmin syvällisesti ja tarkkaan. Hän harkitsee ja etsii faktoja päätöksenteon pohjaksi. Hän tuo projektiin asioihin paneutumista ja loogisuutta. Haittapuolena käyttäytymisessä saattaa näkyä riski juuttua yksityiskohtiin siten, että kokonaiskuva hämärtyy.
Käyttäytymistyyli on suhteellisen pysyvä, koska osa sen mittaamista käyttäytymisistä on geneettisiä ja siten muuttumattomia. Sosiaalisen oppimisen kautta syntyneen käyttäytymistyylin muutos taas vaatii ponnisteluja, koska se on opittu varhain (n. 23:n vuoden ikään mennessä) ja se on persoonallisuuteen syvälle juurtunut. Mutta jokainen tyyli on hyvä ja jokaista tarvitaan, eli muutospainetta sosiaaliseen kkäyttäytymistyyliin ei kohdistu. Käyttäytymisprofiilin kaksi muuta osiota, kohtaamiskyky- ja luottamuspalaute, taas ovat käyttäytymisiä, joita voi oppia ja kehittää. Menestyäkseen ihmisen jopa täytyy kehittää niitä.
Kohtaamiskyky
Kaikessa sosiaalisessa toiminnassa on ensiarvoisen tärkeää osata kohdata erilaisia ihmisiä. Peli-käyttäytymisprofiili antaa tulokseksi sosiaalisen tyylin lisäksi palautteen siitä, kuinka kohtaamiskykyisenä ihminen koetaan. Osaako hän ottaa huomioon erilaisten ihmisten tarpeet ja arvot, onko hän tarpeeksi tilanneherkkä vai toimiiko aina saman mallin mukaan? Kohtaamiskyky on usein ratkaiseva tekijä onnistumisessa ja menestymisessä. Ilman kohtaamiskykyä ihmiset puhuvat toistensa ohi, eivät ymmärrä toisiaan ja voi syntyä jännitteitä ja kahnauksia, joita huonolla kohtaamiskyvyllä on hyvin vaikea ratkaista. Kohtaamiskykyä voi onneksi kehittää ja oppimalla ymmärtämään ja hyväksymään erilaisuutta sekä oppimalla toimimaan paremmin sosiaalisissa tilanteissa.
Kohtaamiskykypalautteessa on 4 tasoa, kuvassa muiden arvio tasolla 1 ja itsearvio tasolla 2
Luottamus
Kaiken inhimillisen toiminnan ehdoton perusta on luottamuksen rakentaminen. Peili-käyttäytymisen kolmas palaute antaa selkeän kuvan siitä, millaisella luottamuksen rakentamiskeinoilla ihminen toimii. Tutkitusti luottamus syntyy neljästä perustekijästä, joiden tulee näkyä käyttäytymisessä samanaikaisesti: avoimuus, uskottavuus, suoruus ja hyväksyntä. Jokaisella tyylillä on omat, luontaiset vahvuutensa ja omat kehitysalueensa. Luottamuksen rakentamista voi oppia ja sitä voi kehittää. Kerronko asioista tarpeeksi vai jätänkö jotain oleellista sanomatta? Voiko sanaani luottaa vai lupailenko liikoja? Otanko asiat puheeksi niiden oikeilla nimillä kiertelemättä ja kaartelematta? Hyväksynkö kaikenlaiset ihmiset sellaisina kuin he ovat, vai pärjäänkö vain omantyylisten ihmisten kanssa?
Luottamuspalaute kertoo luottamuksen osatekijöiden prosenttiosuudet ja keskinäisen suhteen.
Peili-käyttäytymisprofiilin käyttöalueita
Peili-käyttäytymisprofiili on Suomessa vakiintunut brändi. Yritykset ottavat Peili-profiilin kehittämisen välineeksi yhä useammin. Profiili tarjoaa kehityspolkuja hyvin erilaisissa tilanteissa ja vastaa monenlaisiin kehitystarpeisiin.
Itsetuntemus
Kaiken kehittymisen lähtökohtana on itsetuntemus: millainen olen oikeasti? Mikä ohjaa toimintaani ja miltä käyttäytymiseni näyttää muiden silmin. Muiden silmin nähtynä kuva voi olla erilainen kuin omin silmin katsottuna. Ville-Juhani Ilmarisen tutkimuksen (2012) mukaan Peili-käyttäytymisprofiilissa vain 50% ihmisistä näkee oman käyttäytymisensä samoin tai lähes samoin kuin muut. Tämä tarkoittaa, että puolella ihmisistä käsitys omasta toiminnasta on harhainen. Oma arvio on usein virheellinen, koska ihmisen on mahdoton arvioida itseään objektiivisesti ja mittausvirhettä syntyy usein joko ihanneminän tai kriittisen minän suuntaan. Peili-käyttäytymisprofiili on yksi harvoja mittavälineitä, jotka huomioivat myös muiden näkemyksen. Näin ollen palautteesta tulee tarkka ja se avartaa sekä selkiinnyttää minäkuvaa, joka on hyvän itsetuntemuksen perusta.
Esimiestyö/johtajuus
Peili-käyttäytymisprofiili on ollut ensiarvoisen tärkeä työkalu esimiestyön ja johtajuuden kehittämisessä erilaisissa yrityksissä. Kun esimies tulee tietoiseksi omasta johtamistyylistään, kyvystään kohdata erilaisia ihmisiä ja tavastaan rakentaa luottamusta, hän pystyy luomaan ja määrittelemään itselleen kehittymisen askelmerkit. Parhaimmallakin johtajalla on omat kehitysalueensa. Aina voi kehittää esimerkiksi motivointi- ja palautteenantotaitojaan. Osaanko houkutella alaisistani parhaat puolet esiin? Olenko alaisteni käytettävissä oikealla tavalla? Mitä alaiset oikeastaan odottavat minulta?
Yrityksissä päästään profiilien kautta myös keskustelemaan yrityksen johtamiskulttuurista: minkälaista johtajuutta haluamme nähdä yrityksessämme ja minkälaista johtamista meillä tarvitaan, jotta pääsemme tavoitteisiimme? Tämän keskustelun kautta johtamisesta tulee strategian osa, eikä vain asia, joka ”itsekseen tapahtuu”. Yritys voi myös miettiä, miten se käyttää ihmisten erilaisia johtamistaitoja erilaisissa johtamistehtävissä. Ovatko ”oikeat ihmiset oikeilla paikoilla”?
Tiimityö
Työryhmät kokevat usein valtavan avartavan oivalluksen, kun tiimi valmennuksessa näkee, miten jäsenet asettuvat Peili-käyttäytymisprofiilikartalle. Se selittää usein välittömästi työryhmän vahvuudet ja myös sen sudenkuopat: missä olemme hyviä ja mihin asioihin meillä on taipumus törmätä? Olemmeko vauhdikas, ideoiva tiimi, vai onko vahvuutemme tavoitteellisuus ja tulossuuntautuneisuus? Tuemmeko toisiamme ja keskustelemmeko rakentavasti? Onko meillä pitkäjänteisyyttä syventyä asioihin riittävän perinpohjaisesti? Törmäämmekö vauhtisokeuteen vai liialliseen keskustelemiseen ennen päätöksentekoa? Ovatko tavoitteemme liian tiukkoja ja aikapaineisia vai uppoudummeko liiaksi yksityiskohtiin?
Oli sitten kyseessä suorittavaa työtä tekevä tiimi tai johtoryhmä, sen kulttuuri rakentuu tiimin tavasta tehdä työtä ja erityisesti yhteistyötä. Tulemalla tietoiseksi omasta toimintakulttuuristaan tiimille avautuu mahdollisuus kehittää kulttuuriaan haluttuun suuntaan. Tiimin sokeat pisteet tulevat näkyviksi ja kehittyminen voi alkaa.
Monet tiimien jännitteet, jotka ovat usein henkilöiden välisiä, selittyvät myös erilaisuuden kautta. Jokainen tyyli on strategia, lähestymistapa asioihin, ja menestyvässä tiimissä tarvitaan erilaisia lähestymistapoja. Tiimi oppii Peili-käyttäytymisprofiilin kautta ymmärtämään ja hyväksymään erilaisuuden ja suuntaamaan energiansa jännitteiden sijaan tekemisiin, jotka edistävät tiimin menestystä ja hyvinvointia. Erilaisuudesta tulee voimavara, jota osataan arvostaa.
Peili-käyttäytymisprofiilin muita käyttöalueita
Yritys, joka on Peili-käyttäytymisprofiilin kautta saanut tietoa ihmisten sosiaalisista tyyleistä, voi käyttää tietoa rekrytoinnin tukena. Minkä tyylinen henkilö sopisi esimieheksi juuri tälle ryhmälle? Kuka olisi tyyliltään paras tähän projektin vaiheeseen? Peili-käyttäytymisprofiili soveltuu myös työryhmien rakentamiseen. Miten saamme mahdollisimman toimivan tiimin tämän tavoitteen äärelle?
Myynnin ja asiakaspalvelun ammattilaisten kouluttaminen Peili-käyttäytymisprofiililla on myös tärkeää. Myynti-Peili auttaa kohtaamaan erilaisia asiakkaita ja huomioimaan heidän tarpeensa ja arvostuksensa, jolloin vuorovaikutuksen ja viestinnän vaikuttavuus kasvaa.
Henkilöstön hyvinvointiin voidaan myös tuoda lisäpontta Peili-käyttäytymisprofiililla. Osaavatko erilaiset ihmiset viestiä työyhteisössä rakentavasti keskenään, vai syntyykö kahnauksia? Sosiaalisesti taitavassa yrityksessä ihmiset voivat hyvin.
Avaimet muutosten johtamiseen löytyvät myös käyttäytymisprofiilista – ihmiset reagoivat eri tavoin muutokseen, ja sen läpiviennissä on otettava erilaisten tyylien vaatimukset huomioon. Näin voidaan pehmentää muutosvastarintaa ja saada muutos toteutettua joustavammin.
Esimerkki Peili-käyttäytymisprofiilin käytöstä
Kyseessä oli seitsemän hengen johtoryhmä, jolla oli yhteistyössään jännitteitä, joita tiimi ei osannut oikein nimetä eikä työstää. Kun koulutuksessa katsottiin ryhmän jäsenten sijoittuminen tyylikartalle, huomattiin, että ryhmä oli ikään kuin kahtia jakautunut: neljä tiimin jäsentä olivat määrätietoisia ja kolme analyyttisiä. Johtoryhmä kuvaili toimintaansa tempoilevaksi ja erittelevän tyyliset kokivat, etteivät he pääse ryhmän toimintaa mukaan täysipainoisesti.
Oli käynyt niin, että määrätietoiset olivat huomaamattaan edellyttäneet, että kaikkien tulisi toimia määrätietoisesti ja tehokkaasti. He olivat ikään kuin luoneet kulttuurin, jota odottivat kaikkien toteuttavan. Määrätietoinen, nopea tempo mm. päätöksenteossa oli johtanut siihen, että nopeasti tehtyjä päätöksiä jouduttiin asioiden edetessä perumaan ja muokkaamaan.
Koska analyyttisen ihmiset ovat harkitsevampia ja haluavat päätöksentekoprosessissa tarkemmin punnita erilaisia vaihtoehtoja, he tunsivat jäävänsä jalkoihin määrätietoisessa vauhtisokeudessa.
Tärkein muutos koskikin tiimin toimintakulttuurin saattamista rakentavammaksi kaikkien kannalta. Liian kiihkeää vauhtia hidastettiin ja määrätietoiset jopa totesivat, että eihän heillä ole mitään yksinoikeutta määrätä toiminnan vauhtia. Päästiin rakentavaan keskusteluun esim. päätöksentekoprosessista ja myös muut aikarajat muokattiin realistisemmiksi, ja siis analyyttisillekin sopivammiksi. Kaikki pääsivät ryhmän keskusteluihin ja toimintaan paremmin mukaan. Tempoilu loppui.
Käyttäytymistyyliteorioiden laajempi tutkimustausta
Käyttäytymistyyliteoriat liittyvät tehokkaan johtamisen tutkimuksiin Yhdysvalloissa 1940-luvulta lähtien. Vuonna 1945 Ohion yliopistossa käynnistettiin sarja johtamistutkimuksia. Ryhmä eri tieteenalojen tutkijoita kehitti johtajan käyttäytymistä mittaavan kyselylomakkeen, jonka avulla analysoitiin johtamistyylejä eri tilanteissa ja erilaisissa ryhmissä.
Timothy Leary taas toimi Harwardin yliopiston psykologian professorina 50-luvulla. Hän aloitti käyttäytymistyyleihin liittyvän tutkimuksen ja päätyi kahdeksaan sosiaaliseen tyyliin. Leary kehitti myös erilaisia yhdistelmiä kuvaamaan erilaisia johtamistyylejä.
Tri Robert R. Blake ja tri Jane S. Mouton (1973) sovelsivat Learyn johtopäätöksiä ja Ohio-tutkimusten tuloksia oman johtajuusmallinsa kehittämiseen. He kehittivät käyttäytymisen havainnointiin perustuvan ”The Managerial Grid” -johtajuusarvioinnin ja koulutuksen, joka on tunnettu laajalti. Blaken ja Moutonin mielestä ihannejohtaja olisi sellainen, joka kykenisi taitavasti tasapainottamaan tehtäväkeskeisen toiminnan ja ihmissuhdesuuntautuneen toiminnan keskenään.
Professori Charles Osgood toimi 60-luvulla tutkijana Illinoisin yliopiston kielitieteellisellä osastolla, jossa hän tutki faktorianalyysillä kielenkäytön alueita. Hän osoitti, että ihmisen kielenkäytössä voidaan tunnistaa yhteisiä tekijöitä. Tutkimustulostensa keskeistä asiaa hän kutsui semanttiseksi erotteluksi. Toisin sanoen ihmiset erottelevat samaa todellisuutta kuvailemalla havaintojaan siitä eri sanoin. Sanat faktoroituivat ulottuvuuksille hallitsevuus, muodollisuus ja joustavuus.
Peili-käyttäytymisprofiilin historia
Aikaisempien tutkimusten pohjalta Andrew Ahlgren ja Interpersonal Growth Systems, Ind. Minneapolis kehittivät 1970-luvun alussa Integron käyttäytymisprofiilin: ”Minä muiden silmin” Useiden satojen sanaparien luetteloa apuna käyttäen kehitettiin ”The Reference Response Form” -kyselykaavake. Sanapareja käytettiin kuvailemaan muita ihmisiä. Faktorianalyysin avulla tunnistettiin ne sanaparit, jotka esiintyivät yhdessä. Esimerkiksi, jos henkilö arvioi jotakuta ”voimakkaaksi”, hän on taipuvainen kuvailemaan häntä myös ”hallitsevana”. Analyysissä saatiin tulokseksi samat tekijät kuin Charles Osgood löysi, toisin sanoen hallitsevuus, muodollisuus (aluksi sovinnaisuus) ja joustavuus (=kohtaamiskyky).
Suomeen menetelmän sovelsi silloinen Oy Integro Finland Ab yhdessä Helsingin yliopiston viestinnän professori Osmo A. Wiion kanssa v. 1975. Wiio testasi mittarin käytön Suomessa ja tarkisti mittarin luotettavuuden, joka oli hyvin korkea (hallitsevuus .92, muodollisuus .85 ja joustavuus .96). Toisin sanoen mittari mittaa sitä, mitä sen tuleekin mitata eli toisten käsitystä ihmisestä.
Artikkelin kirjoittaja Tiia Arjanne on Ruotsista vuonna 1979 valmistunut kliininen psykologi, joka toimi vuosina 1980-1987 Helsingin kaupungin mielenterveystoimistossa. Integro-uransa hän aloitti vuonna 1987 kouluttajana ja vuodesta 1998 hän on toiminut osa-aikaisena psykologisena asiantuntijana kehittäen Integron koulutustuotteita ja mentoroiden sertifioituneita kouluttajia. Peili-käyttäytymisprofiilin parissa Tiia Arjanne on toiminut 32 vuotta.
