Artikkelit

Onnistunut kohtaaminen euroina
Lisätty kategoriaan
kirjoittajalta Matti Ahvenharju

Siitä lähtien, kun tulin Integron osa-omistajaksi vuonna 1997, olen miettinyt kuinka voisimme tuoda esiin konkreettisesti  –  nykyjohtajien ymmärtämällä tavalla – ne hyödyt, jotka organisaatiot saavat panostamalla onnistuneeseen ihmisten väliseen kohtaamiseen. Eli mikä on se tuottavuushyöty, joka saavutetaan, kun yhteistyö, vuorovaikutus ja kommunikaatio todella toimivat.

Tuottavuuden osoittaminen oli helpompaa aiemmassa elämässäni, jolloin myin rakentamisen projektinjohtamispalveluja. Silloin Suomen metsäteollisuus investoi uusiin tehtaisiin. Niissä hankkeissa oli mahdollista osoittaa, että panostamalla hyvään projektinhallintaan heti alusta lähtien voitiin saavuttaa useiden kymmenien miljoonien säästöt yhdessä projektissa. Vaan kuinka osoittaa, että ihmisten erilaisuuden ja ihmisten välisen onnistuneen kohtaamisen huomioiminen organisaation rakentamisessa tuottaa hyötyä.

NYT HIMANEN ON SEN TEHNYT!

Himasen johtaman kansainvälisen tutkimushankkeen loppuraportti “Kestävän kasvun malli” julkistettiin 8. marraskuuta viime vuonna. Raportti tilattiin tukemaan hallituksen tulevaisuusselonteon valmistelua.

Tutkimusraportin mukaan panostuksella sellaiseen johtamis- ja työkulttuurin uudistukseen, jolla parannetaan merkittävästi työhyvinvointia, saavutetaan huomattavia tuottavuusparannuksia.

Selvityksen taustalla on tarve ratkaista Suomea uhkaava kestävyysvaje. Huoltosuhteen eli työtä tekevien ja huollettavien välisen suhteen muuttuessa hyvinvointivaltio kohtaa kestävyysvajeen, jonka arvioidaan olevan jo suunnilleen 5 % BKT:stä eli noin 10 miljardia euroa.

Valitettavasti Himasen raportin ydin hukkui kilpailutuksessa tapahtuneiden epäselvyyksien mediamyllytykseen. Näiden kuohujen takaa kuitenkin löytyy tulevaisuutemme kannalta tärkeitä näkökulmia.

ARVOKAS ELÄMÄ

”Selontekoa määriteltäessä isoimmaksi teemaksi nousi kysymys: Mitkä voivat olla Suomen talouden ja hyvinvoinnin kestävyyden lähteitä tulevaisuudessa? Loppuraportti lanseeraa kestävän kehityksen malliin kansainvälisesti uusia elementtejä sekä kehityksen päämääräksi arvokkaan elämän käsitteen eli uuden »dignity as development» -teesin.

Pelkistetysti ilmaistuna arvokkaan elämän ydin on se, että ihminen kokee terveellä tavalla oman arvokkuutensa, jonka pohjalta hän voi nähdä toisten ihmisten vastaavan arvokkuuden – lopulta kaikki kulttuuriset ja sukupolvirajat ylittäen maailmanlaajuisesti ja myös tulevien sukupolvien suhteen.

 Selontekoon mukaan liitetty, jo marraskuussa 2012 julkaistu ns. Sininen kirja esitti suomalaisen hyvinvointiyhteiskunnan 10 miljardin euron kestävyysvajeen ratkaisemiseksi valtiovarainministeriön laskentamallien tuloksien pohjalta ideoituja rakenteellisia keinoja, muun muassa työurien pidentämistä ja julkisten palveluiden tuottavuuden parantamista. Suomalaisen hyvinvointiyhteiskunnan haaste ei ole vain sen rakenteellinen kestävyysvaje ja uudistaminen. Hyvinvointiyhteiskunnan haaste on myös sen henkinen kestävyysvaje ja uudistaminen. Tämä antaa lisämerkitystä arvokkaan elämän kulttuurille kehityksen päämääränä.”

KESTÄVYYSVAJEEN RATKAISU À LA HIMANEN

Koska 10 miljardia euroa on melkein viidennes Suomen valtion budjetista, sitä ei voi ratkaista pelkillä veronkorotuksilla tai leikkauksilla. Väliraportissa esitettiin johtaville laskentamalleille perustuva ensimmäinen kokonaisvaltainen hyvinvointiyhteiskunnan rakenneuudistusten ohjelma, jonka pääkohdat ovat:

  • työurien pidentäminen 2 vuodella = kestävyysvajeesta 2 % eli 4 mrd €

  • työllisyysasteen muu nostaminen 2 % = 1% eli 2 mrd €

  • julkisten palveluiden tuottavuuden parantaminen 0,25%/v = 1% eli 2 mrd €

  • työhyvinvoinnin parantaminen = 1% eli 2 mrd €

  • Lisäksi tuotantopotentiaalin 1,5% noston toimenpiteidenohjelma.

HIMASEN VISIO

Himasen tutkimuksen perustelemana suurena visiona on arvokkaan elämän yhteiskunta, jossa jokainen voi toteuttaa itsessään olevaa ainutlaatuisen arvokasta potentiaalia tavalla, joka sallii samat mahdollisuudet myös kaikille muille. Kokonaisvaltaisena tulevaisuusvisiona tämä tarkoittaa lopulta kykyä ajatella ja toimia näin ihmiskunnan laajuisesti sekä osana luontoa. Kyseessä on yhteen vetävä päämäärä kestävän kasvun mallille, jossa kestävä hyvinvointi ja talous yhdistyvät toisiinsa myös ekologisesti kestävällä tavalla. Tämän edellytyksenä on päämäärää tukeva kulttuurinen perusta.

Kyse on inhimillisen kehityksen ja informaationaalisen kehityksen sekä niitä tukevan kulttuurisen yhteyden synnyttämisestä niin, että ne muodostavat alla olevan kuvan mukaisesti kestävän kehityksen positiivisen kehän:

Arvokas_elama_-kuva

 

Arvokkaan elämän toteutumiseksi Himanen tunnistaa tietyt tulevaisuuden haasteet, jotka meidän tulisi ratkaista ja jotka voidaan tiivistää käytännön tasolla seuraaviin asioihin:

  • Elämäntavan haasteet: Elämäntavan haasteisiin kuuluvat mm ns. elämänhallinnan ja valinnan ongelmat koko ajan monimutkaistuvassa maailmassa.

  • Taloudelliset haasteet: huoltosuhteen eli työtä tekevien ja huollettavien välisen suhteen muuttuessa hyvinvointivaltio kohtaa kestävyysvajeen. Ratkaisevaa on se, mikä on kokonaistyöpanoksen tuottavuuden suhde hyvinvointipalveluiden aikaansaamisen tuottavuuteen.

  • Teknologiset haasteet: uusi informaatioteknologia sekä mahdollistaa tuottavuuden parantamisen että uudenlaisia hyvinvointiratkaisuja. Tuottavuus ja hyvinvointi kohenevat kuitenkin vain, jos teknologian käyttöönottoon yhdistyy uusi johtamis- ja työkulttuuri.

ARVOKAS ELÄMÄ JA ERILAISET VAHVUUDET

Oman arvokkuuden kokeminen lähtee omien yksilöllisten vahvuuksiensa ja ainutlaatuisuutensa ymmärtämisestä – ja siltä pohjalta toisten ainutlaatuisuuden ja arvokkuuden hyväksymisestä. Tämä on päämääränä myös erilaisten luontaisten toimintatapojen eli käyttäytymistyylien ymmärtämisessä, jota Peili-käyttäytymisprofiilin viitekehyksenkin avulla edesautetaan. Peili-työkalu onkin jo tänään mukana monissa valmennuksissa, joilla tähdätään johtamis- ja työkulttuurin muutokseen ja sitä kautta työhyvinvoinnin lisääntymiseen.

Itsensä ja muiden arvokkaaksi kokeminen on monien tekijöiden summa. Osa tekijöistä juontaa juurensa hyvinkin syvälle kuten ihmisen kokemuksiin elämän varrella kohtaamiin kokemuksiin, hänen psyykkiseen rakenteeseensa ja sielunsa sisimpään. Työelämän kannalta turvallisia ja tasa-arvoisia tapoja itsetuntemuksen ja muiden ihmisten vahvuuksien näkemisen kehittämiseen ovat erilaisten mm. käyttäytymistyylien tuntemus, kohtaamiskyvyn lisääminen ja luottamuksen rakentamisen taito. Lisäksi työyhteisössä olevien erilaisten vahvuuksien näkemisessä tarvitaan kokonaisuuden hahmottamista, jotta mielekkäitä ratkaisuja voidaan toteuttaa niin yksilö- kuin kollektiivisellakin tasolla.

VAHVUUDET TYÖELÄMÄN PALVELUKSEEN

Ihmisten vahvuuksien täysimittainen hyödyntäminen on työelämässä monin paikoin vielä lapsen kengissä. Työpaikan kulttuuri voi helposti kaventua vain tietyn sorttisille ihmisille sopivaksi.  ”Oikea” tapa toimia voi olla esim. nopea päätöksenteko ja suorituskeskeisyys tai vaikkapa kohtelias keskustelun kulttuuri, jossa riitasointuja ja kyseenalaistuksia ei sallita. Työyhteisöillä ja ennen kaikkea johtajilla tulisi olla kykyä ja halua nähdä, mitä tilan antaminen erityyppisille ihmisille ja toisiaan täydentäville lähestymistavoille tuottaa. Tai mitä se ei tuota, kun yhdenmukaistamisen ideaali viedään liian pitkälle tai kun oikea henkilö ja oikea työ eivät kohtaa.

Organisaatiomuutoksen tiimellyksessä introvertti yksityiskohtiin paneutuja voi päätyä markkinoinnin tehtäviin, jossa hänen vahvuutensa kääntyvät häntä vastaan.  Dynaaminen kokonaisuuksien organisoija puolestaan näivettyy, jos hän joutuu viilailemaan pilkkuja työkseen. Samoin rationaaliselle ja asiakeskeiselle henkilölle liiat vaatimukset ihmisten ymmärtämisestä ja innostamisesta voivat olla stressaannuttavia. Ihmiskeskeinen ihminen taas kokee itsensä melkeinpä hylätyksi toimiessaan vahvasti asiakeskeisessä työkulttuurissa, missä ihmisten välinen kommunikaatio on enimmäkseen virallista ja muodollista. Unohdamme helposti tällaiset ihmisten luontaiset osaamiskompetenssit tuijottaessamme vain tutkintoja ja nimikkeitä.

ERILAISUUSOSAAMINEN

Kun ihmiset tunnistavat omat vahvuutensa ja saavat tehdä heille parhaiten sopivaa työtä sellaisella tavalla, mikä heille sopii parhaiten, niin sitä paremmin ihmiset viihtyvät työssään ja nauttivat työstään. Tämä edellyttää lisäksi sitä, että esimiehet oppivat kohtaamaan alaisensa kunkin ihmisen toimintatavan eli ns. käyttäytymistyylin huomioivalla tavalla.  Eli kun saamme parhaan esiin ihmisestä, siitä hyötyy työnantaja ja työntekijä molemmat.  Saavutetaan win – win tilanne, ja näin vähenee myös kiire päästä eläkkeelle! Ja paremmin voivat ihmiset eivät sairastele yhtä paljon ja jää työkyvyttömyyseläkkeille. Kaiken kaikkiaan erilaisuuden hyväksyminen mahdollistaa erityyppisten ihmisten paremman sopeutumisen työelämään.

Huomioimalla systemaattisemmin luontainen erilaisuusosaaminen myös yritysten johdossa lisätään johtamiseen luovuutta ja parannetaan sitä kautta yritysten toimintaedellytyksiä sekä synnytetään työpaikkoja. Nokian nk. Dream Team siivitti kansallisen ylpeytemme huimaan liitoon. Tästä tiimistä löytyi erilaisuutta rikastuttamaan ja vahvistamaan osiensa summaa. Voidaankin kysyä, onnistuiko Nokia luomaan Dream Teamin jälkeen vastaavanlaisen erilaisuutta arvostavan johtotiimin, vai oliko Nokian johdossa viime vuosina erilaisuusvajetta.

Voisiko tietoinen erilaisuusosaamisen hyödyntäminen myös julkisella sektorilla parantaa tuottavuutta?

Julkinen sektori on koettu Suomessa vuosikymmeniä turvalliseksi työnantajaksi. Tämäkin on muuttumassa. ”Valtion leipä on pitkä mutta kapea” sanoi isäni aikanaan. Onko tämä olettama vaikuttanut siihen, minkä tyyppiset henkilöt ovat valinneet julkisen sektorin tehtävät ammatikseen?  Vaikuttaisiko se osaltaan julkisen sektorin muutoshalukkuuteen ja uudistumiskykyyn?

Alla oleva kuva havainnollistaa, kuinka erityyppisten ihmisten yhdistelmä lisää uudistumiskykyä.

Erilaisuusosaaminen

 

Kun nuoret oppivat jo koulussa tunnistamaan omat vahvuutensa ja kehittämään sosiaalisia taitojaan, he voivat valita omien taipumustensa mukaisen koulutukseen. Tällöin itselle sopivan työn löytyminen nopeutuu ja mahdollisuudet työelämässä onnistumiseen kasvavat. Peili-käyttäytymisprofiilista on jo hyviä kokemuksia mm. opo- työhön liitettynä.

Esimerkkejä voisi listata toinen toisensa perään. Olennaista on se, että työurien pidentäminen, työllisyysasteen nostaminen, julkisten palvelujen tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen eivät ole välttämättä niin kaukaisia ja vaikeasti saavutettavia tavoitteita. Monia tärkeitä edistysaskeleita voidaan ottaa avartamalla näkökulmaamme ihmiseen ja osaamiseen sekä rakentamalla edellytykset onnistuneeseen ihmisten väliseen kohtaamiseen. Ja mikä parasta, tulokset voidaan laskea myös euroissa.

Kirjoittaja: Matti Ahvenharju, CEO, Oy Integro Finland Ab

Lähteet:

Castells, Manuel ja  Himanen, Pekka (toim.) (2013). Kestävän kasvun malli, Globaali näkökulma.  Valtioneuvoston kanslian julkaisusarja 22/2013.

Himanen, Pekka (2012). Sininen kirja.

Matti Ahvenharju

hallituksen puheenjohtaja Integro Oy

Lisää kommentti

Peili-uutiskirje

Tilaa 6-8 kertaa vuodessa ilmestyvä Peili-uutiskirje.

Hyväksymällä ehdot vahvistat, että olet lukenut ja hyväksynyt tietosuojaehtomme.