Siinä missä työelämän aloittava, tunnepuheen ja somekulttuurin parissa varttunut nuori voi tyrmistyä vanhemman esihenkilön tai kollegan ajattelemattomasta ”tylyydestä”, saattaa toisenlaisessa ilmapiirissä varttunut vastapuoli tuskastua nuoremman kollegan ylenpalttisesta ”herkkänahkaisuudesta”.
Tilanteen taustalla voivat vaikuttaa erilaiset tunnekoodit, jotka määrittävät, millaiset tunteisiin liittyvät kokemukset, ilmaisut ja toimintatavat ovat työpaikalla hyväksyttäviä sekä toivottavia. Toisistaan poikkeavat tunnekoodit ja niihin sisältyvät normit sekä odotukset voivat aiheuttaa työyhteisöissä väärinymmärryksiä sekä jännitteitä. (Työterveyslaitos)
Sisäistettyyn tunnekoodistoon vaikuttavat mm.
- mihin sukupolveen kuulut
- kulttuuriset ja yhteiskunnalliset taustatekijät
- työpaikan odotukset ja ilmapiiri
- toimialan tyypillinen työkulttuuri
- ihmisten luontainen erilaisuus
- yksilöllisyys, esim. kokemukset ja kasvuhistoria
Tunteiden muuttunut rooli – vaikenemisesta vellomiseen?
Tunteiden rooli työelämässä ja yhteiskunnallisessa keskustelussa on kasvanut aivan eri mittoihin menneisiin vuosikymmeniin verrattuna. Sotien aikana tai jälkeen tunteista puhumiselle ei ollut sijaa, sillä oli selviydyttävä seuraavaan päivään, vaikka ihminen olisi ollut sisältä rikki raastettu.
Tänä päivänä voidaan kysyä, identifioidummeko jo liikaakin tunteisiimme.
”Salli tunteen tulla ja mennä niin kuin antaisit pilven tulla ja mennä. Sinä et ole tunteesi. Tunteet ovat jotain, mitä sinulle tapahtuu” toteaa filosofi Frank Martela kirjassa Älä etsi onnea: epätyypillisiä elämänohjeita nykyihmiselle.
Miten sitten löytäisimme itsessämme tasapainoisen ja optimaalisen tunteiden tunnistamisen sekä ilmaisemisen tason – ilman että
- syväjäädytämme tunteitamme
- hukumme jatkuvan tunteiden analysoinnin suohon
- loukkaamme tahattomasti muita
- loukkaannumme tarpeettomasti suhteellisen normaaleissa, elämän ja työelämän vuorovaikutustilanteissa?
Tunnekoodit ja luontainen erilaisuus – vuorovaikutuksen tuplasolmu?
Pohdin tunnekoodien kohdalla, mahtavatko ihmisten luontainen erilaisuus ja tunnekoodit yhdessä aiheuttaa toisinaan tuplasolmun vuorovaikutus- ja yhteistyötilanteisiin. Auttaisiko osaltaan eteenpäin, jos tunnistamme ja ymmärrämme ihmisten luontaista erilaisuutta ja sitten siihen päälle opettelemme ymmärtämään erilaisia tunnekoodistoja?
Ihmisten väliseen luontaiseen erilaisuuteen jokainen meistä törmää alati. Tässä muutamia, osittain kärjistettyjäkin esimerkkejä.
Hyvin asiakeskeisten ja toisaalta hyvin ihmis-/tunnekeskeisten henkilöiden voi olla työlästä löytää yhteinen maaperä vuorovaikutukselle, jos erilaisuusnäkökulma ei ole yhtään tuttu. Ihmis-/tunnekeskeisten henkilöiden mielestä olennaista vuorovaikutuksessa on toisen huomiointi, ystävällisyys ja henkilökohtainen yhteys. Näiden puute vesittää koko yhteistyön ilon ja laadun. Ääriasiakeskeisten ihmisen mielestä olennaista on fakta, asia ja loogisuus, muu on lähinnä ylimääräistä, vaikeaa, hankalaa ja häiritsevää.
Jo ainakin osittain geeniperimästäkin kumpuava luontainen rytmi voi myös aiheuttaa hämmennystä. Negatiivisten linssien läpi katsottuna omasta rytmistä etäällä olevat ihmiset voivat vaikuttaa esimerkiksi muita huomioimattomilta jyrääjiltä tai epätietoisilta vitkuttelijoilta.
Muita huomioivalle, mukautuvaiselle ja yhteistä etua ajattelevalle ihmiselle on todennäköisesti suhteellisen luontaista kohdella muita lähtökohtaisesti ystävällisesti ja hienotunteisen konsensushakuisesti. Täysin toisen tyyppinen ihminen voi taas kokea, että omien mielipiteiden ja kaiken sanotun pehmentäminen on tarpeetonta pehmoilua, jonka alta ei saa selvää faktoista eikä todellisesta mielipiteestä. Itse hän mielestään argumentoi selkeästi ja perustelee näkökantansa jämäkästi. Tämä taasen saattaa toisenlaisesta kollegasta tuntua lannistavalta ja töykeältä.
Vastakkainasettelut eivät yleensä ole yhteistyössä aivan näin suuria, vaikka ihmisten luontainen erilaisuus onkin läsnä koko ajan, ymmärsimmepä sitä tai emme. Liian jäykkä tai mustavalkoinen ihmisten lokerointi ei myöskään palvele ketään. Jos peruserilaisuudesta ei kuitenkaan ole käsitystä, ja siihen päälle kaatuvat vielä eri sukupolvien eriävät arvomaailmat, tunnekoodistot ja totutut toimintatavat, voi soppa olla sakea.
Jaettu vastuu
Ihanteellisessa tilanteessa dialogin kautta löytyy yhteisymmärrys ja kaikkia osapuolia koskeva vastuu rakentavasta sekä toisia arvostavasta vuorovaikutuksesta, jossa jokainen voi olla aito, avoin oma itsensä kuormittamatta kuitenkaan liiallisesti omaa tiimiään tai esihenkilöään oman tunne-elämänsä myrskyillä.
Minun vastuuni on ymmärtää myös toisen näkökulmaa ja olla vastuussa omasta reagoinnistani sekä tiedostaa sen taustoja esimerkiksi itsetuntemusta syventämällä. Vastuuta omista tunteista ei voi ulkoistaa työkavereille tai esihenkilölle.
Toisaalta työelämässä ja yhteiskunnassa vastuutetaan tätä nykyä yksilöä myös asioista, jotka juontuvat esim. rakenteista, prosesseista tai systeemisistä tekijöistä. Yksilötasolla tulisi ratkaista pärjääminen niin liiallisen työmäärän, epäselvien prioriteettien, huonon työilmapiirin, epäasiallisen kohtelun, uupumuksen kuin jatkuvasta kuormituksesta johtuvan stressinkin kanssa.
Pinja Rykyn tekemä tuore Työterveyslaitoksen tutkimus vahvistaa osaltaan, että työhyvinvoinnin ongelmia ei voida ratkaista pelkästään kasvattamalla yksilöiden resilienssiä, itsesäätelyä tai muita henkilökohtaisia valmiuksia, vaan toimenpiteitä tarvitaan myös työn, työolojen, rakenteiden ja käytäntöjen uudistamiseen.
Tunteiden vaikutus aivoenergiaan
Kuten aivoasiantuntija Mona Moisala kertoo kirjassaan Tyhmä työelämä – Kuinka pelastaa ajatustyöläisen aivot, tunteita ei oikeasti voi eikä kannata sivuuttaa työelämässä, sillä etenkin voimakkaat ja negatiiviset tunteet voivat häiritä keskittymiskykyä sekä ajattelutoimintoja merkittävästi. Kovassa stressitilassa ajattelu kapeutuu ja jumiutuu. Tunteiden tukahduttaminen vaatii myös paljon energiaa, joka on pois ajatustyön resursoinnista. Toisaalta liiallinen innostuksen tilakin voi haitata ajatuksenjuoksua. Sopivan miellyttävä tunnetila sen sijaan parantaa kognitiivista toimintakykyä ja aivojen suoriutumista.
Moisala painottaa, että tunteiden sanoittaminen ja kohtaaminen lieventävät negatiivisia ja vahvistavat positiivisia tunteita työyhteisössä. Loputon tunteista puhuminen ei kuitenkaan itsessään korjaa ongelmia, vaan juurisyyt ja ongelmakohdat tulee tunnistaa sekä ratkaista konkreettisilla toimenpiteillä.
Parempaa tulosta tunnetaidoilla
Moisalan mukaan taito tunnistaa, käsitellä ja säädellä omia tunteitaan parantaa myös kykyä olla rakentavassa vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa. Yksilön tunnetaidoilla onkin tutkimuksissa havaittu olevan yhteys niin parempaan työssä suoriutumiseen kuin koko työtiimin onnistumiseen.
Lisäksi tunnetaitojen katsotaan olevan tärkeä tekijä työkyvyn kannalta. Niin sanottua kognitiivista empatiaa eli tietoista toisen ihmisen asemaan asettumista Moisala suositteleekin harjoittelemaan tutustumalla mahdollisimman erilaisiin ihmisiin ja heidän kokemus- sekä ajatusmaailmaansa.
Voisiko siis parempi ihmisten luontaisen erilaisuuden ymmärrys parhaimmillaan toimia reittinä myös uteliaaseen ja arvostavaan tutkimusmatkaan erilaisten tunnekoodien sekä tunnetaitojen maailmaan?
Työterveyslaitoksen sivuilta löydät oppaan Tunteet ja työkyky – ymmärrä tunteiden rooli osana työhyvinvointia.
Peili-käyttäytymisprofiili on valmennustyökalu, joka auttaa ymmärtämään luontaista erilaisuutta sekä vahvistamaan yhteistyötaitoja.
