Blogit

Senior Coach Mika Purola

Vuoden 2020 Peili-valmentaja, Senior Coach Mika Purola toimii valmentajana Adaprossa. Hänen tehtäväkenttäänsä sisältyy monipuolisesti erilaisia projektiammattilaisten valmennuksia. Blogissaan Mika Purola tarkastelee projektityöskentelyn näköalapaikaltaan ketterien ja yhdessäohjautuvien kehitystiimien toimintaa.

Ketterien menetelmien läpimurto

Projektijohtamisessa, tai pikemminkin kehitystöiden johtamisessa, trendinä on ketterien menetelmien voimakas läpimurto. Ne eivät poista perinteisten suunnitelmaperusteisten projektien tarvetta monellakaan toimialalla, mutta tuovat tarpeellista uudistumista koko projektijohtamisen kenttään.

Ihmisjohtamisen kannalta ja aiheen kouluttajana muutos on herkullinen. Ketterät menetelmät perustuvat itseohjautuviin tai osuvammin ilmaistuna yhdessä ohjautuviin tiimeihin. Samalla suhtautuminen työhön muuttuu pois tayloristisesta ”tieteellisen liikkeenjohdon” ajattelusta itseorganisoitumiseen ja evolutiivisempaan suuntaan. Siirrytään pois hierarkioista ja jäykistä organisaatiokaavioista.

Ihmisten johtaminen projekteissa

Perinteinen ihmisten johtaminen projekteissa perustuu projektipäällikön kykyihin johtaa, motivoida, sitouttaa ja mahdollistaa tekemistä. Projektitiimin jäsenet tekevät ja suunnittelevat heille annetut tehtävät mahdollisimman itseohjautuvasti, ammattilaisia kun ovat. Projektipäällikön ja tiimiläisten vuorovaikutus on tärkeää, samoin mahdollisten konfliktitilanteiden hallinta ja tiimiläisten osallistaminen kokonaisuuden suunnitteluun. Peili-käyttäytymisprofiilin käyttäytymistyyli-, kohtaamiskyky- ja luottamuspalautteet antavatkin hyvän pohjan keskusteluille, kun projektitiimistä hiotaan toimivaa kokonaisuutta, jonka avulla projektilla tavoiteltavat hyödyt saadaan aikaan. Tällainen johtamis- ja tiimityöosaaminen on edelleen toimivaa ja ajankohtaista, eikä sen tarve ole katoamassa minnekään.

Ketterä yhdessä ohjautuva kehitystiimi sen sijaan toimii toisin. Ketterässä kehityksessä ei ole projektipäällikköä, joka jakaisi tehtäviä, vaan tiimi yhdessä ”imee” tehtäviä itselleen kehitysjonosta oman kapasiteettinsa perusteella.  Tästä ei enempää tässä kirjoituksessa, aihe on useammankin oman kirjoituksensa arvoinen. Keskityn tässä ihmisnäkökulmaan. Ketterät kehitystiimit siis pyrkivät eroon valtahierarkioista, roolit ovat mukautuvia ja tiimeillä on valta yhdessä tehdä omaan työhön liittyviä päätöksiä. Tiimi kehittyy ja muuttuu sitä mukaa, kun siihen tulee tai siitä poistuu ihmisiä. Mahdolliset konfliktit nähdään ennemminkin oppimisen välineinä kuin epäonnistumisina. Toiminnan kehittäminen tapahtuu tiimiläisten yhteisen pohdinnan, retrospektiivien, avulla jatkuvasti tai ainakin säännöllisin väliajoin.

Jotta tällainen yhdessä ohjautuva kehitystiimi olisi mitenkään toimiva, pitää muutamien perusedellytysten toimia:

• Tiimissä on psykologisesti turvallinen ilmapiiri ja sitä ylläpidetään systemaattisesti
• Vastuu ja omistajuus luovutetaan tiimille. Tiimi määrittää ja kehittää omat työskentely- ja kommunikointitapansa, onnistumisen edellytykset sekä konfliktien hallinnointimenetelmät.
• Työmäärä jaetaan yhdessä tasaisesti kaikkien kesken, ettei kukaan kuormitu liikaa.
• Tavoitteiden tulee olla selkeät kaikille. Tiimit eivät ole yksin vaan ne saavat tukea ja ohjausta organisaatiolta.
• Tiedonjaon avoimuus, nopeus ja tarkkuus ovat oleellisia

Tiimien sisäinen vuorovaikutus

Jos perinteisessä projektitiimissä on tärkeää tunnistaa omaa ja muiden käyttäytymistä, rakentaa luottamusta ja parantaa jäsenten välistä kohtaamiskykyä, ovat samat asiat vähintään yhtä tarkeitä yhdessä ohjautuvassa kehitystiimissä. Peilin käyttäytymistyyli-, kohtaamiskyky- ja luottamusraportit ovat kelpo työkalu keskusteluiden ja oivallusten pohjaksi, kun yllä mainittuja perusasioita kehitetään. Niiden kautta pääsee pohtimaan psykologista turvallisuutta, luottamusta, avoimuutta ja erilaisia käyttäytymistyylejä. Samalla luonnollisesti varotaan ihmisten lokerointia pelkästään neljään laatikkoon.

Yhdessäohjautuvuus perustuu yksilöihin ja heidän väliseensä vuorovaikutukseen. Yksikään tiimi ei ole samanlainen. Muutos ei tapahdu yhdessä yössä, vaan kyseessä on pitkä prosessi, jonka ytimessä on perustava ajattelutavan muutos suhtautumisessa työn järjestämiseen. Lisää haastetta luo se, että yhdessä ohjautuvaa tiimiä ei voi ”asentaa” tai käynnistää ulkopuolelta tulevin määräyksin, vaan muutoshalun pitää tulla tiimin sisältä. Ulkopuolelta voidaan ainoastaan mahdollistaa ja fasilitoida muutosta.

Valmentajana tällainen kahden erityyppisen ja eri teoriapohjaan perustuvan ihmisjohtamiskurssin (Ihmisten johtaminen projekteissa ja Ketterä yhdessä ohjautuva tiimi) kouluttaminen rinnan antaa mielenkiintoisia näkökulmia jokaisessa valmennuksessa. Peili-käyttäytymisprofiili taipuu molempiin lähestymistapoihin.