Inhimillisyyden ja yksilöllisyyden ohittava tehostamisen tapa työelämässä alkaa lähestyä loppuaan. Suunta on jo kääntynyt dehumanisaatiosta rehumanisaatioon, kuten ManpowerGroupin Anne Koivusaari asian ytimekkäästi ilmaisee vuoden 2023 työelämän megatrendikatsauksessa. Ajan henki on jäsentää työ elämän ympärille, eikä päinvastoin.
Tämä on ominaista erityisesti nuoremmille sukupolville, mutta samaan suuntaan tähyävät entistä enemmän varttuneemmatkin sukupolvet unohtamatta työvoimapulan näkökulmasta arvokasta eläkeläisten reserviä. Erityisesti johtamiseen ja yritystoiminnan vastuullisuuteen latautuu suuria odotuksia tai ehkä paremminkin vaateita. Työnantajat tulevat tarvitsemaan koko ajan entistä enemmän onnistuneita kohtaamisia, arvostavaa ja rakentavaa vuorovaikutusta, yksilöllisiä ratkaisuja, ihmisystävällisyyttä sekä aitoa välittämistä menestyäkseen tulevaisuuden toimintaympäristöissä.
Kohtaamiskyky on avainasemassa silloin, kun inhimillisestä potentiaalista ja kyvykkyydestä halutaan pitää huolta, luoda myönteinen ja motivoiva työilmapiiri sekä sitouttaa työntekijöitä. Kohtaamiskykyä voidaan myös mitata ja kehittää. Siihen, mikä tehdään näkyväksi, on helpompi tarttua. Peili-käyttäytymisprofiili on valmennustyökalu, jonka yksi palauteosio kuvaa juuri henkilön kohtaamiskykyisyyttä eli taitoa kohdata erilaisia ihmisiä erilaisissa tilanteissa rakentavasti ja arvostavasti. Palaute perustuu itsearvion lisäksi myös lähimpien työkavereiden arvioihin, jolloin yksilö saa varmasti arjen todellisuutta realistisesti kuvaavan lähtökohdan omalle kehittymiselleen. Turvalliseksi työkalun tekee se, että kohtaamiskyvyn osalta palautteen tulokset jäävät yleensä aina vain henkilökohtaiseksi tiedoksi.
Kohtaamiskyvyllä on vahva yhteys ihmisten erilaisten toimintatapojen eli käyttäytymistyylien ymmärrykseen. Mitä monipuolisemmin osaamme tarkastella ihmisiä ja elämää, sitä paremmin saadaan myös ihmisten erilaiset vahvuudet esille ja käyttöön. Ja sitä paremmin osaamme virittäytyä riittävän samalle taajuudelle erityyppisten ihmisten kanssa. Mitä parempi eli korkeampi henkilön kohtaamiskyky on, sitä mieluummin muut tekevät hänen kanssaan yhteistyötä ja sitä palkitsevampana se koetaan. Kohtaamiskyky ei kuitenkaan tarkoita jämäkkyyden puutetta, saati mielistelyä tai epätervettä myötäilyä.
Puolustautuva käyttäytyminen estää aidon kohtaamisen
Silloin kun kohtaamiskyky menee pakkaselle, ollaan puolustautumisreaktioiden syövereissä. Onkin aivan normaalia, tuiki inhimillistä ja tervettä psyyken toimintaa, että ihminen välillä käväisee puolustusreaktioiden puolella tai prosessoi niitä pidemmän kaavan mukaisesti raskaampien vastoinkäymisten osuessa kohdalle. Vuorovaikutuksen ja yhteistyön kentässä puolustautumisreaktiot kuitenkin estävät avoimen kohtaamisen, kun ihminen suojautuu uhkaksi kokemiltaan asioilta ja ilmiöiltä. Tämä voi näyttäytyä vaikkapa hyökkäävänä tai välttelevänä käyttäytymisenä tai tilanteen lukkiutumisena. Ongelmaksi työyhteisön ilmapiirin kannalta puolustautuminen muodostuu silloin, jos se on vallitseva elementti vuorovaikutuksessa – joko yksilötasolla tai kollektiivisesti.
Toiset ihmiset voi saada puolustautumiskannalle myös huomaamattaan, tai ainakaan heitä ei saa täysillä mukaan, jos painaa niin sanotusti menemään vahvasti vain omalla luontaisella toimintatavallaan ja unohtaa huomioida muiden ihmisten tarpeet sekä toiveet yhteistyön saralla. Tämä on osoittautunut ratkaisevaksi kasvukohdaksi mm. monen esihenkilön kohdalla.
Kohtaamiskyky on osittain tilannesidonnainen ominaisuus, sillä kova kuormitus syö ihmisen resursseja huomioida muita ihmisiä ja erilaisia asioita laaja-alaisesti. Kohtaamiskyky on tietoa, taitoa ja asennetta. Kun tiedämme, miksi kohtaamiskykyisyys on tärkeää ja miten sitä voi harjaannuttaa, on enää asenteesta kiinni, ottaako nämä opit osaksi omaa toimintaansa. Kohtaamiskyky toimii tärkeänä kasvualustana myös tämän päivän työelämässä yhä vahvemmin esille nousevalle psykologiselle turvallisuudelle.
Psykologisen turvallisuuden madonluvut
Tiesitkö, että psykologisen turvallisuuden puute maksaa globaalisti menetettynä työpanoksena 550 mrd dollaria vuodessa? Näin tiesi kertoa terveen työelämän dynamiikan ja psykologisen turvallisuuden parissa työskentelevä Katarina Segerståhl. Lisäksi toksinen tai turvaton vuorovaikutus on suurin yksittäinen syy sekä irtisanoutumisen että työuupumuksen taustalla. Segerståhlin mukaan yrityksillä on yleensä myös todellista tilannetta positiivisempi kuva oman organisaationsa psykologisen turvallisuuden tasosta. Psykologinen turvallisuus kun sekoitetaan helposti aktiiviseen ja kivaan meininkiin, vaikka se on paljon syvempi ja laajempi käsite.
Psykologinen turvallisuus tarkoittaa mm. sitä, että ihminen uskaltaa olla oma itsensä ja ilmaista itseään vapaasti, osoittaa myös haavoittuvuutensa, kertoa virheistä ilman rangaistuksen tai väheksynnän pelkoa, kyseenalaistaa ja esittää kysymyksiä. Psykologinen turvallisuus sekä nostaa tiimityön tuloksellisuutta että tukee yksilöiden hyvinvointia.
Kohti inspiroivaa tulevaisuutta
Jos kohtaamiskyky ja psykologinen turvallisuus ovat työyhteisössä korkealla tasolla, ei pelko pääse heikentämään tuloksia. Päinvastoin silloin uskalletaan asettaa tavoitteet korkealle ja lähteä etenemään niitä kohti tarvittaessa luovastikin sekä uutta oppien. Vaikeatkin asiat uskalletaan ottaa esille, ja niitä käsitellään eri osapuolia arvostaen. Tällöin myös työn innovatiivisuus ja tuottavuus paranevat. Kohtaamiskykyyn läheisesti liittyviä käyttäytymistyylejä ja niiden tunnistamista olen käsitellyt psykologisen turvallisuuden näkökulmasta jo aiemmin blogissani Käyttäytymistyylit ja psykologinen turvallisuus.
Odotan siis inspiroituneena, että työelämän inhimillinen vallankumous nielaisee meidät kaikki mielekkään, tuloksellisen ja vastuullisen työelämän pyörteisiin. Paljon on vielä työtä sen eteen tehtävänä, mutta suunta on upea!
Lähteitä:
Työntekemisen megatrendit. Henry ry webinaari 21.3.2023. Anne Koivusaari, ManpowerGroup
Psykologinen turvallisuus etä- ja hybridityössä. Henry ry webinaari 2.3.2023. Katarina Segerståhl, Adalyon Oy
Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Työterveyslaitos.
