Blogit

Nainen mietteliääni työpöydän ääressä.
Työelämätrendit 2024 – kuinka työnantaja säilyttää kilpailukykynsä?
Lisätty kategoriaan
kirjoittajalta Niina Reina

Manpower Groupin liiketoimintajohtaja Anne Koivusaari  piti 10.4.2024 Parannamme työelämää -webinaarisarjassa todella informaatiorikkaan katsauksen vuoden 2024 työelämän megatrendeihin ja niiden taustalla vaikuttaviin 14 alatrendiin otsikolla “Sopeutumisen aikakausi”.

Megatrendit ovat pitkäaikaisia voimakkaita globaaleja suuntauksia, joskin painotukset toki vaihtelevat jossain määrin paikallisesti. Työelämän megatrendejä ovat väestörakenteen muutos, teknologinen kehitys (4. teollinen vallankumous), työelämän kilpailukykytekijät ja yksilöllistyneet valinnat.

Megatrendien taustalta on tunnistettu 14 erilaista alatrendiä, joista nostan tässä yhteydessä esille vuorovaikutuksen, tuloksellisen yhteistyön ja organisaatioiden sekä työyhteisöjen kilpailukykyisyyden kannalta keskeisiä tekijöitä.

Zoomereista boomereihin – sukupolvien jatkumo työelämässä

Tämän päivän työelämässä iso asia ovat eri sukupolvet ja sukupolvien välinen vuorovaikutus tai sen puute. Globaalisti vuoteen 2023 mennessä jo viisikymmentäkahdeksan prosenttia työelämässä toimivista ihmisistä kuuluu Z-sukupolveen eli zoomereihin. He ovat tämänhetkisen työelämän nuorin sukupolvi, jonka syntymävuodet ajoittuvat aikavälille 1997–2012. Zoomerit ovat diginatiivien, sukupolvi, joka seilaa sujuvasti teknologisissa ympäristöissä. Heille tärkeää on diversiteetti ja yksilöllisyyden korostaminen. He luottavat eniten vertaisiinsa eli influencereihin ja osaavat pitää työelämässä ääntä omista arvoistaan, odotuksistaan, toiveistaan ja vaatimuksistaan.  

Tätä edeltävä sukupolvi Y-sukupolvi eli milleniaalit syntymävuosilta 1981-1997 ovat elämyshakuisia somenatiiveja ja multitaskaajia, jotka luovivat sujuvasti muutoksessa. Toisin kuin aikaisemmat sukupolvet he sitoutuvat työnantajaan ensisijaisesti arvopohjan kautta, mikä tarkoittaa ennen kaikkea ympäristönäkökulmia ja vastuullisuutta. Heitä edeltävälle X-sukupolvelle vuosilta 1965-1980 puolestaan on tyypillistä olla tunnollinen, itsensä kehittämisestä kiinnostunut ja kilpailuhenkinen työntekijä. Boomerit ovat syntyneet ennen vuotta 1965, ja he ovat isossa kuvassa työkeskeisiä, perinteisiä pysyvyyttä, vaurautta ja kotimaisuutta arvostavia ihmisiä.

Työmarkkinoiden ajankohtaiset haasteet

Työvoiman ikääntyminen etenkin kehittyneissä maissa johtaa osaajapulaan. Samalla haasteeksi muodostuu osaamisen ja tiedon siirtäminen sukupolvien väillä – sekä vanhemmilta sukupolvilta nuoremmille sukupolville että toisin päin. Teknologisesti pätevillä zoomereilla esiintyy eniten vuorovaikutukseen liittyviä haasteita, joten heille olisi erityisen arvokasta oppia työelämän ihmissuhdetaitoja esimerkiksi muiden sukupolvien edustajien myötävaikutuksella vaikkapa mentorionnin tai jonkin muun eri ikäluokkia yhdistävän toiminnan kautta.

Haasteita tämän päivän työelämässä riittää lisäksi mm. pitkittyneestä taloudellisen epävarmuuden ajasta toimenkuvien jatkuvaan transformaatioon, työntekijöiden pitkäkestoiseen liialliseen kuormittumiseen ja multitaskaamiseen. Myös toimitusketjujen haavoittuvuus on tullut ilmeiseksi. Vihreä siirtymä avautuu toisille toimijoille mahdollisuutena ja toisille uhkana. Lisäksi työntekijät vaativat entistä parempaa, yksilöllisempää ja inhimillisempää kohtaamista. Miten siis johtaa epävarmassa maailmassa menestyksekkäästi sekä nuorien zoomereiden joukkoja, rohkaista keskivälin sukupolvia jatkuvaan oppimisprosessiin ja sitouttaa boomereiden arvokas työpanos mahdollisimman pitkäjänteisesti?

Keinoja kilpailukyvyn kirittämiseen

Tässäpä Anne Koivusaaren maalamaan trendikatsauksen pohjalta nousevia ihmisten johtamiseen liittyviä vinkkejä työnantajan kilpailukyvyn parantamiseksi ja säilyttämiseksi.

Arvot, arvot, arvot – ei sanahelinää, vaan etenkin nuoremmille sukupolville erityisen tärkeä syy työn mielekkyydelle, merkitykselle ja sitoutumiselle oli kyse sitten ympäristönäkökohdista, inklusiivisuudesta, monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta, oikeidenmukaisuudesta, osallistamisesta tai yhteenkuuluvuudesta. Enää ei riitä johtajan oma ajatus siitä, että kyllä meillä kaikki on ihan hyvin. Työntekijöiden tulee kokea arvojen toteutuminen omakohtaisesti työn arjessa. Zoomerit odottavat yrityksiltä ja organisaatioilta nykymaailmassa jopa yhteiskunnallisten ja poliittisten toimijoiden jäljiltä syntyneen arvotyhjiön paikkaamista, eräänlaista arvojohtajuutta.

Huolehdi työvoimastasi – tunnista potentiaali, järjestä jatkokoulutusta (sekä substanssiosaamisesta että ns. pehmeistä taidoista), ole joustava, yhteistyöhaluinen, luova ja inhimillinen. Tarjoa kohdennettua ja yksilöllistä tukea sekä ammatilliseen kasvuun että työkyvyn tukemiseen. Panosta palkkatasapainoon esim. sukupuolien ja sukupolvien välillä. Myös uudenlaiset sopimukset työntekijöiden ja työnantajien välillä nousevat esille entistä enemmän. Kun panostat 1 euron teknologiaan, panosta 9 euroa ihmisiin, jotta tuottavuus pysyy korkealla, kun uusista teknologioita osataan ottaa myös täysi hyöty irti. Tekoälykin voidaan valjastaa nimenomaan inhimillisen tuottavuuden ja työhyvinvoinnin maksimoimiseen. Muistathan myös, että perehdytys ja mieluiten yksilöllinen sellainen, on olennainen osa rekrytointiprosessia!

Huomioi aikaisemmin koskemattomat henkilöresurssit – käännä katse myös sinne, mistä ei ehkä tähän mennessä ole tullut haettuja ratkaisuja rekrytointeihin. Suomessa elää herkästi epäluuloisuus alan vaihtajia ja alalle palaajia kohtaan, mutta toimialakeskeisyydestä irrottautuminen voi tuoda tuoreita ja toimivia ratkaisuja. Entä sitouttaisiko pian eläköityviä henkilöitä työuran jatkamiseen vaikkapa mielenkiintoinen projekti, kausityö tai osa-aikainen pesti? Tuottaisiko kansainvälinen rekrytointi tai ulkomailla työskentelevien potentiaalisten paluumuuttajien kontaktointi tuloksia? Toisiko sopiva (täydennys)koulutus uusia osaajia joko nykyisen henkilöstön, maahanmuuttajien, alan vaihtajien, erityisryhmien tai muun potentiaalisen joukon parista?

Selkeytä tavoitteet – touhuaminen ei tuo tulosta vaan oikeisiin asioihin keskittyminen. Kun jokainen työntekijä tietää, mitkä ovat hänen työskentelynsä tavoitteet ja hänellä on työrauha keskittyä niiden edistämiseen, kohenee samalla työtyytyväisyys. Työntekijät, joilla on selkeät tavoitteet, ovat: 4 x useammin töissä samassa työpaikassa 2 vuoden päästä, 7 x harvemmin aktiivisia työnhaussa ja 4,5 x onnellisempia kuin epäselvien tavoitteiden kanssa painiskelevat ihmiset.

Yksilöllisyys – tämä trendi on kaikille eri sukupolville zoomerista boomeriin yhteinen tekijä, joka haastaa työnantajaa ja kertoo työmarkkinan kuluttajistumisesta. Työntekijät hakevat entistä parempaa tasapainoa työ- ja yksityiselämän välille. Työ halutaan rakentaa elämän ympärille eikä päinvastoin. Ei siis työnantajana kannata odottaa joissakin maissa jo harkinnassa olevaa lainsäädäntöä siitä, että työntekijällä on esim. oikeus olla tavoittamattomissa vapaa-ajallaan. Työntekijäkokemukselta odotetaan yksilöllisiä kehitys- ja urakehityspolkuja sekä johtamistapoja. Tarve tulla nähdyksi ja kohdatuksi inhimillisesti, henkilökohtaisesti ja yksilöllisesti korostuu.

Kaikkia työntekijöiden yksilöllisiä tarpeita ja toiveita ei välttämättä pysty huomioimaan tai toteuttamaan, mutta kannattaa olla liikkeellä ennakkoluulottomalla ja kokeilevalla asenteella. Tarpeettomalla joustamattomuudella tai periaatteellisella yksioikoisuudella ei kannata omaa oksaansa sahata työmarkkinoiden kiristyvässä kilpailussa. Parhaimmillaan työnantaja pystyy omalla ketteryydellään, innovatiivisuudellaan ja kekseliäisyydellään kääntämään työmarkkinoiden ennennäkemättömät muutokset ennennäkemättömiksi mahdollisuuksiksi ja kilpailueduiksi työnpaikkojen keskinäisessä veto- ja pitovoiman kisassa.

Katso koko Anne Koivusaaren vetämä työelämän trendikatsaus 2024.

Niina Reina

Sertifiointipalvelut, Peili Consulting Oy

Lisää kommentti

Peili-uutiskirje

Tilaa 6-8 kertaa vuodessa ilmestyvä Peili-uutiskirje.