Silloin kun kyseessä on vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön liittyvien taitojen kuten esimerkiksi johtamisen, esihenkilö- ja tiimityön, projektijohtamisen tai asiakaskohtaamisten kehittäminen, on työkavereiden antama strukturoitu palaute pelkkää itsearviota huomattavasti tehokkaampi apu. Valmennus- tai arviointityökalua valittaessa kannattaakin miettiä tarkkaan, mitä sen avulla halutaan saavuttaa, sillä parhaimmat ainekset kasvuun löytyvät yleensä muiden antamista arvioinneista.
Pelkkään itsearvioon verrattuna muiden arvioon perustuva palaute tuo esille mm. seuraavanlaisia näkökulmia
- muiden kokemus omasta toimintatavasta
- poikkeamat oman ja muiden käsityksen välillä koskien omaa toimintatapaa
- voi nostaa esille vahvuuksia, joihin ei itse ole kiinnittänyt huomiota
- kertoo kehityskohteista itsearviota monipuolisemmin
- tuo esille itselle sokeat pisteet
- syventää itsetuntemusta, avartaa sekä täsmentää minäkuvaa
Koska muiden antaman arvion avulla on paremmat mahdollisuudet ottaa todellinen kehitysloikka kuin pelkän itsearvion pohjalta, kannattaa tämä mahdollisuus hyödyntää. Peili-käyttäytymisprofiili on erilaisia käyttäytymistyylejä, kohtaamiskykyä ja luottamuksen rakentamisen tapaa mittaava valmennustyökalu, joka sisältää sekä muiden antaman arvion että itsearvion.
Peili-käyttäytymisprofiilissa muiden antama palaute on aina vähintään viiden henkilön antamien arvioiden keskiarvo, joten yksittäiset arviot eivät koskaan näy tuloksissa itsearviota lukuun ottamatta. Pyytämällä arviot useammalta eri ihmiseltä taataan myös tulosten luotettavuus ja tilastollinen pätevyys.
Itsearvion haasteet
Usein on helpompi arvioida työkaverin luontaista toimintatapaa kuin omaa tapaansa toimia erilaisissa tilanteissa. Itsearvion tekemistä vaikeuttavatkin monenlaiset tekijät, kuten esimerkiksi:
- mielikuva ihanneminästä
- sisäinen kriitikko, joka voi antaa hyvinkin ankaran arvion
- vaikeus tiedostaa tarkkaan, miten paljon omat tunnetilat ja ajatukset välittyvät muille ihmisille ja miltä osin ne jäävät vain oman kokemuksen piiriin
- yritys sovittaa itseään esim. kasvatuksen tai organisaation ihanteiden mukaiseen muottiin ja unohtaa omat vahvuudet, jolloin minäkuva voi harhautua
- jokaisella on omassa tavassaan toimia sokeita pisteitä, joista saa tietoa vain ulkopuolisen palautteen avulla
- itsearvio on muiden antamaa arviota helpompi selittää pois tai jättää huomiotta, jos tulos ei heti miellytä tai innosta
Näiden seikkojen valossa on ymmärrettävää, että usein itsearvion ja muiden antaman arvion välillä on selkeä ero. Teimme laajan analyysin (n. 8 000 Peili-profiilia), jossa ilmeni, että noin puolella ihmisistä Peili-käyttäytymistyylin itsearvio ja muiden antama arvio eroavat jo selkeästi toisistaan, kun asiaa tarkastellaan 21 eri käyttäytymistyylin näkökulmasta. Mitä enemmän henkilöllä on kokemusta erilaista psykometrisistä mittareista ja omaa toimintatapaa käsittelevistä valmennuksista, sitä pienempi ero itsearvion ja muiden arvion välillä tyypillisesti on. Pitkän kokemuksemme ja vankan näppituntumamme mukaisesti muiden antaman arvion mukainen kuvaus omasta toimintatavasta koetaan kuitenkin useammin osuvammaksi kuin itsearvio. Ja mitä isompi ero itsearvion ja muiden antaman arvion välillä on, sitä arvokkaampaa tietoa tulokset tarjoavat.
Itsetuntemus ja yhteistyön vahvistaminen
Itsetuntemus ja toimintatavoiltaan erityyppisten ihmisten ymmärtäminen luovat perustan, jonka pohjalta on mahdollista kasvattaa taitoa kohdata erilaisia ihmisiä, vahvistaa yhteistyötä ja rakentaa luottamusta. Esimerkiksi tiimien vetäjien, projektipäälliköiden tai esihenkilöiden on hyvä tietää, millaiset asiat oman tiimin ihmiset tai yhteistyökumppanit kokevat vaikkapa haastavina, stressaavina, motivoivina tai hyvinvointia edistävinä.
Peili-käyttäytymisprofiilin tarjoama palaute ja opit ovat käytännönläheisiä, loogisia ja helposti ymmärrettäviä, joten niiden avulla löytyy hyödyllisiä vinkkejä jokapäiväisiin yhteistyötilanteisiin. Tulokset ja niiden käsittelytapa ovat myös turvallisia ja rakentavia, sillä Peili-palautteisiin sisältyy aina joko henkilökohtainen sparraus tai ryhmävalmennus. Valmennuksessa käyttäytymistyylien viitekehystä ja vuorovaikutuksen ilmiöitä käydään läpi yhdessä yleisellä tasolla. Tarkemmat kehityspalautteet jäävät kuitenkin vain osallistujan henkilökohtaiseksi tiedoksi, jonka pohjalta voi rauhassa harjaannuttaa omia yhteistyö- ja vuorovaikutustaitojaan päivittäisissä kohtaamisissa.
Monesti työkaverit saattavat havaita henkilön toimintatavassa tekijöitä, joita hän itse ei ole edes huomannut tai ainakaan mieltänyt tärkeiksi vahvuuksiksi, koska ne ovat hänelle niin luontaisia. Toki palaute kertoo myös särmistä, jotka usein kuvaavat enemmänkin sitä, että erityyppisiä ihmisiä ei ole tullut huomioitua vuorovaikutuksessa riittävästi, koska asiasta ei ole ollut tarpeeksi tietämystä.
Kun Peili-palautteiden anti ja ihmisten erilaisten vahvuuksien ymmärrys siirtyvät osaksi työyhteisön toimintaa, syntyy parhaimmillaan uusi yhteinen kieli kuvaamaan erilaisuutta ja vuorovaikutuksen ilmiöitä positiivisessa sekä voimaannuttavassa valossa. Psykometrinen arviointi ja työkavereiden strukturoitu palaute saattaakin olla merkittävä kehityssysäys niin yksittäiselle työntekijälle, koko tiimille tai jopa koko organisaatiolle, mikäli palautteiden kautta avautuvia teemoja lähdetään tosissaan työstämään yhdessä.
Inhimillisyys, työntekijäkokemus ja tehokkuus
Samalla kun tekoäly jyllää, korostuu myös inhimillisyys työelämässä. Rakenteiden, prosessien, ohjelmistojen ja koneiden lisäksi meidän tulee työyhteisöissä pärjätä erilaisten ihmisten ja tilanteiden kanssa, toimia yhteistyössä, motivoida ja haastaa tosiamme sekä johtaa ainakin itseämme. Työntekijäkokemuksen kehittäminen tulee nousemaan yhä merkittävämmäksi tekijäksi etenkin osaaja- tai työntekijäpulasta kärsivillä toimialoilla.
Jotta tämän päivän ja tulevaisuuden osaajat ja tekijät saadaan sitoutumaan työpaikkaansa sekä kokemaan työssään merkityksellisyyttä, tulee sekä johtamisen, ilmapiirin että inhimillisyyden olla kohdillaan. Ne tahot, jotka taloudellisten mittarien lisäksi tässä kehityskulussa onnistuvat, saavat organisaationsa menestymään ja työntekijänsä kukoistamaan. Silloin kaikki voittavat, sillä hyvinvoiva työyhteisö on tehokas ja tekee tulosta.
