Monien osaamis- ja taitovaatimuksien lisäksi on itsetuntemus todettu viime aikoina toistuvasti ja tutkitusti erääksi tärkeimmistä johtajaominaisuuksista. Itsetuntemus tarkoittaa realistista käsitystä itsestä ihmisenä ja toimijana.
Ihmisenä olemisen tapa ja strategia on peruslähtökohta myös johtamisen tavalle ja strategialle. Johtajuutta ei voi liimata kenenkään päälle irrallisena toimintatapana vaan sen tulee laskeutua oman persoonallisuuden päälle ja parhaassa tapauksessa soljua oman persoonallisuuden sisään.
Valitettavan usein johtajat joutuvat löytämään itsensä johtajana ihan omin neuvoin. Peruskoulutuksissa on harvoin keskitytty itsetuntemukseen tai ihmisenä ja johtajana olemisen psykologiaan. Yritykset ovat onneksi huomanneet, että johtajuus on kompetenssi, jota voi ja kannattaa kehittää. Ne tarjoavatkin johtajilleen kurssitusta ja valmennusta johtajuuteen.
Mitä johtajan pitäisi siis oppia tai oivaltaa itsetuntemuksesta? Minkä tasoinen itsetuntemus on riittävä? Perusitsetuntemus sisältää käsityksen omasta itsestään ihmisenä: Miten olen suhteessa muihin ihmisiin, minkälainen on ajattelullinen prosessini, mikä on tunnerepertuaarini, minkälaisin arvoin ja uskomuksin katson maailmaa ja minkälaisin tarpein olen liikkeellä?
Johtajalle on myös tärkeää tietää, minkälaiset tilanteet ovat hänelle paineisia ja miten hän toimii niissä. Paineensietokyvyn taso ja paineen hallinta ovat niin ikään oleellisia tekijöitä ymmärtää. Ehkä tärkein tieto itsetuntemuksen kannalta on kuitenkin se, miten muut näkevät johtajan toiminnan ja vastaako se omaa näkemystä. Oma näkemys itsestä palvelee johtajaa vain silloin, kun se on totuudenmukainen.
Teimme Integrossa syksyllä 2012 selvityksen (psykologiharjoittelija Ville-Juhani Ilmarinen) oman itsetuntemuksen ja toisten näkemysten välisistä eroista. Otos oli yli 8000 Peili™-käyttäytymisprofiilin tehnyttä henkilöä. Kaikki otoksen henkilöt eivät olleet esimiehiä tai johtajia, mutta suuri osa. Tulokset antavat hypoteesin ja suunnan arvioida ihmisten itsetuntemusta suhteessa toisten näkemykseen.
Peili™-käyttäytymisprofiili on mittari, joka koostuu 64:sta havaittavaa käyttäytymistä kuvaavasta sanaparista. Se kuvaa henkilön käyttäytymistyyliä eli luontaista toimintatapaa. Arvion täyttävät arvioitava henkilö itse sekä viisi muuta ihmistä, jotka tuntevat arvioitavan henkilön hyvin työympäristössä. Tuloksena arvioitava saa tietää, mihin hän sijoittuu itsearvionsa perusteella käyttäytymistyylikartalla, jossa on 21 mahdollista paikkaa. Hän saa myös palautteen, mihin paikkaan viiden muun henkilön antamien arvioiden keskiarvo sijoittuu.
Tulokset yllättivät. Vain 18 % arvioiduista osui omassa arviossaan täsmälleen samaan paikkaan käyttäytymistyylikartalla kuin toisten arviot. 53 % arvioiduista osui joko samaan paikkaan tai lähialueille muiden arvioiden kanssa (toleranssin osoittajana käytettiin tahkotoleranssia: sama paikka tai paikkaa rajaava viereinen paikka). Siten noin puolet arvioiduista osui omassa arviossaan aivan muualle kuin toisten arvio.
Kysymys siitä, kumpi arvio, oma vai toisten, on enemmän totta, ei ollut selvityksen fokuksena. Mielenkiintoinen oli tieto siitä, että ne eroavat toisistaan. Tähän on monia syitä, joista päällimmäinen on ilmeinen: Ihmisen on vaikea arvioida itseään objektiivisesti, koska hän ajattelee itseään kokonaisvaltaisemmin kuin muut arvioijat. Muuthan eivät tiedä kaikkea. Toinen vahva erojen selittävä tekijä on itsearvioissa aina esiintyvät mittausvirheet: omat arviot pyrkivät taipumaan joko toiveminän tai kriittisen minän suuntaan.
Tulos on ilman muuta mielenkiintoinen ja osin huolestuttava. Jos kuvittelee olevansa jonkunlainen ja se ei ilmene toisille, jossakin on harha. Harha voi olla omassa näkemyksessä tai toisten näkemyksessä, mutta sillä ei johtopäätöksen kannalta ole merkitystä: Ihmisten käsitys itsestään on erilainen 47%:lla arvioiduista. Kun toiset näkevät toisin, se tarkoittaa, että heidän näkemänsä on heille totta ja he ovat suhteessa arvioituun tuon totuuden kautta.
Suhteisiin syntyy siten ristiriitaa ja on ilmeistä, että kommunikaatio menee jossakin vikaan ja aitoa kohtaamista ei tapahdu. Oikeanlainen käsitys itsestä sen sijaan edistää vuorovaikutusta ja antaa ihmiselle realistisen tiedon niistä eväistä, joilla hän toimii ja johtaa. Vain realistisen tiedon päälle voi rakentua kehityspolku, joka lisää johtajan kykyä toimia monipuolisesti ja antaa mahdollisuuden valita toimivin lähestymistapa erilaisten tilanteiden vaatimusten mukaan.
Jos itsetuntemus on kohdallaan, on turvallista toimia tietäen, mitä maailmalle tarjoaa ja miten maailma siihen vastaa. Tämä on ensisijaisen tärkeä taito – johtajahan on myös roolimalli ympäristössään. Muut katsovat häntä ja ajattelevat: tuollainen täytyy siis olla, jotta täällä voi päästä johtajaksi. Jos johtaja ei tiedä, millainen hän on, syntyy vain joukko oletuksia, arvauksia ja luulemisia sekä johtajassa että ympäristössä.
Itsetuntemuksen kehittäminen kannattaa aina. Tieto itsestä ei lisää tuskaa vaan vähentää sitä, kaikilta asianosaisilta. Palautteen saaminen on ensiarvoista kehittymisen kannalta. Palaute itseltä itselle ei siis riitä, vaan palautetta kannattaa pyytää myös ympäristöltä. Silloin itsetuntemus kirkastuu ja tarkentuu harppauksin.
Kirjoittaja: Kehittämisasintuntija Tiia Arjanne, Integro
